採用面接では担当者が経験やカンで判断することも多く、正しく評価するためには客観的な指標を導入する必要性が指摘されています。2700社の実績を持つ人事アセスメントツール「ミツカリ」を提供する株式会社ミツカリの共同創業者で代表取締役社長の表孝憲さんに、アプリ開発の経緯と、なぜ今データに基づく評価が求められているかを伺いました。

留学中に開発したアプリがきっかけで創業

ミツカリは、人と組織のマッチ度が見える適性検査サービスです。運営するミツカリを創業したのは2015年5月（当時はミライセルフ、2019年8月に社名変更）でした。前職では外資系証券会社の営業として勤務する傍ら、全社の採用リーダーとして1000人以上の学生と面接をしていました。あるとき、面接結果を後から振り返っていないことに気づき、面接で評価した点数と、その人が入社後に活躍したかどうか、人事評価などを数値化して分析したところ、今まで見えなかった発見や、うまくいっていなかったことなど多くの気づきがありました。

「今まで形にされていなかった人事のスキルや性格データを関連付けて分析する必要がある」と思うようになり、証券会社を退職後、アメリカのビジネススクールに留学し、人事を含むリーダーシップ論や組織心理学を学びました。そこで適性検査の結果が近い人を組み合わせると離職率が下がったり、組織で活躍する人が増えたりすると学び、在学中に適性検査のマッチングができるスマホアプリをパートナーと共に開発しました。

これはメンター志望者に登録してもらい、留学生に自分の考え方に近いメンターを紹介する仕組みでした。好評だったため帰国後にサービス化を目指したのが起業のきっかけです。投資家に相談し、メンター紹介では利益を出しにくいというアドバイスを受け、最終的には求人マッチングサービスとしてローンチしました。

サービス開始当時は、アプリ経由で転職者が入社したら企業から手数料をもらうビジネスモデルでした。しかし、企業側の導入件数が思ったよりも増えません。人事担当者にヒアリングしたところ、求人紹介よりも既存スタッフの適性検査ツールとして利用したいという声がありました。そこで一度求人のマッチングというモデルは保留にして、2016年2月から企業向け適性検査サービスを開始しました。

既存スタッフとの比較で組織と人をマッチング

ミツカリの診断で使う設問は、人事評価でよく使われるビッグ・ファイブ理論に基づいたもので、従来の適性検査と基本的には同じです。しかし、従来の検査は紙ベースで300問以上に回答する必要がありましたが、ミツカリは最新の心理学研究の理論を組み込むことで、精度を担保しながら設問数を最小限に抑え10分72問で検出できます。また、従来の検査は結果が返ってくるのに数日かかったり、分析する部分は人事担当者に委ねられたりしていました。ミツカリはSaaSベースのシステムにより完全自動化し、結果は即時に出力されます。分析する時間も最小限に抑えられ、人事担当者の業務負担を減らすことができます。

また人事データ分析により配属先の決定に役立てることができます。通常の適性検査とは違い、社員にも受検してもらうことで、社風を図るための価値観を聞き出しています。社員には招待メールからURLを開いて受検してもらいます。人数が多くても自動化しているので、データ回収と整理の手間がかかりません。価値観を可視化すること自体は手段であり、人材要件定義や人材配置に活かすことを目的にします。

ミツカリにより既存スタッフとの比較ができることが大きな特徴です。例えば、応募者が適性検査で営業職に向いていると判断されたとしても、会社によって営業としての適性は違います。従来の検査はそれ以上の判断は難しいので人事担当者が直観で判断していましたが、ミツカリでは既存スタッフも同じ検査を受けているので、「自社における営業としての適性」が客観的に判断可能です。未経験者にもかかわらず、社内のクリエイティブチームと傾向が似ていたのでデザイナーに抜擢したところ2カ月で大きな成果を出した人もいます。

ミツカリは、社風を言語化し、それに合った人材を採用することのできるHRテックサービスです。このようなサービスは、今までありそうでありませんでした。