リファラル採用を活性化するクラウドサービス「Refcome(リフカム)」を提供する株式会社リフカムでは、コロナ禍の労働環境の変化に対応してサービスを進化させています。代表取締役の清水巧さんに、リファラル採用の現状と課題を伺いました。
コロナ禍でリファラル採用の市場が活性化
「Refcome」は、リファラル採用を活性化するための施策設計から、運用・効果測定をシンプルに仕組み化するクラウドサービスです。2016年7月のサービス開始以来、ITベンチャー企業だけでなく、人材派遣会社、飲食チェーン、アパレル、不動産など幅広い業種で活用されるサービスへと成長しました。
労働人口の減少による求職者の減少、採用単価の高騰や離職率の上昇など、企業を取り巻く採用環境は厳しさを増しています。良い人材をいかに採用するかが共通課題であり、リファラル採用という新たな手法に注目が集まっています。
50%や100%といった料率も珍しくありません。求人媒体は紙からWebに置き換わっていますが、そもそも求職者の人数が非常に減っています。それに対して、人を求めている企業の数は増えているので、結果的に倍率が上がり、同じ方法でメディアに掲載していても採用できる比率はどんどん下がっています。さらにコロナ禍で、IT系や医療系の採用ニーズは高騰しています。求人媒体では人が採れなくなった分、人材エージェントに依頼する会社は非常に増えています。成功報酬はもともと25〜30%でしたが、今は35%が当たり前で、ITのエンジニア採用では50%や100%といった料率も珍しくありません。
サービス開始当初はリファラル採用という言葉が日本ではまだあまり知られていませんでしたが、採用コストを抑える、ないしは良い人材を採用するために、リファラル採用を選択するといった市場の動きは強くなっています。
また、働く立場から見ると、リモートワークが当たり前になり、職場の安全性がより重要になって、安心して働ける職場はどこなのかをきちんと選ばなくてはいけないという思いが強まっています。ところが、求人媒体に載っている情報だけでは、その職場が安全かどうかの判断がなかなかできません。職場の安全性を重視して選ばれるように変わってきた中で、知り合いが働いている職場に入ったほうが安心です。
リファラル採用を成功させるために、会社に入り込んでの支援を開始
リファラル採用は、社員に友人や知人を紹介してもらって選考を行う手法です。他の手法に比べ、内定率や定着率の高さ、早期戦力化、採用コスト削減など、多くのメリットがあります。リファラル採用を成功させるためには、企業文化に合った制度設計や全社的な協力者の巻き込みなど、粘り強く取り組む必要があります。
「Refcome」では、人事から社員に対して、自社が行う求人の詳細について周知します。周知した後は、社員が求人一覧を見ながら「この求人はこの友達に合いそうだな」と思えば、LINEやFacebookを使って「招待」のスカウトを送ることができます。その友達が求人に応募すれば、人事は誰からどんな人がいつ紹介されているかを把握できます。人事と社員とその友達のやり取りを簡単にするのが基本的な機能です。もう一つは社員が自分の友達を「タレントプール」という人材採用データベースに保管することができて、それを営業の進捗管理のようにキープインタッチして、そのやり取りを記録できる機能もあります。
コロナ禍でのサービスの大きな変化は、通常のクラウドサービスからお客様に入り込んでのサービスに注力したことです。2年前はクラウドサービスを提供して、自由に使っていただくビジネスモデルでした。人事担当者からすると忙しい中で、いろいろなHRテックを新しく使わなくてはいけないのはとても煩雑です。そこで、リフカムがお客様に入り込みながら、SaaSの導入や施策の実施まで一緒にやっていくようなビジネスに変化しています。